璞康科技的AI进化论：当传统企业决定把组织“拆”了重装

璞康科技的AI进化论：当传统企业决定把组织“拆”了重装 璞康科技的AI进化论：当传统企业决定把组织“拆”了重装 Modified December 19, 2025 第二章：转型的阵痛——不仅没降本，反而更内耗？ AI来了，璞康最早的尝试和大多数公司一样：给员工买账号，装工具。 结果呢？“组织不变，AI就是内耗工具。” 于勇在复盘时一针见血地指出：如果在原本臃肿的流程里硬塞进AI工具，效率不仅没提升，反而多出了无数沟通节点。大家忙着调试工具、忙着互相解释，原本的业务链路反而更卡顿了。 直到他们做了一个大胆的决定：引入“非人”的生产者。 在璞康的内容工厂里，现在每天有超过1万条短视频被生产出来。这背后不是一支庞大的剪辑团队，而是不知疲倦的AI Agent（数字员工）。 更有趣的是，璞康让AI管理素材，让另一个AI根据素材提需求，两个Agent之间“左右互搏”、自动协同。当“人”从低效的执行环节撤出，真正的生产力爆发了。 第三章：深层的惊悚——AI扯下了管理的遮羞布 演讲的高潮，在于勇分享的一个“反直觉”发现。 当璞康把AI作为底座，将所有工作流在线化、数字化之后，一个残酷的数据浮出水面： “公司里有接近20%的人，工作产出几乎为0。” 这就好比屋子里开了灯，才发现角落里全是灰尘。 过去，管理者在招聘时总爱说：“这个人水平高，要开5万月薪；那个人水平低，只值3万。” 于勇质问：“什么叫水平高？这纯粹是玄学。” 在传统的管理盲区里，技术型管理者往往只盯着几个“好用”的骨干往死里派活。骨干累得半死喊缺人，老板就继续招人。而新招来的人，或者那些“关系户”、老油条，就躲在骨干的身后“划水”。 AI是一剂诚实得可怕的“显影液”： • 它记录了每一个Brief（指令）的流转； • 它量化了每一次协作的产出； • 它证明了那3万月薪的员工里，可能藏着效率之王；而那5万月薪的“大神”，可能只是个PPT高手。 通过这套机制，璞康清理了那20%的“零产出”人员，重新定义了权责利。“重新定义绩效，比单纯引进技术重要一万倍。” 第四章：未来的终局——像硅谷一样“敏捷战斗” 受到OpenAI“10个人创造10亿美金价值”的启发，于勇正在璞康内部推行一种 “可插拔的超级颗粒” 组织形态。 • 没有冗长的汇报： 创新项目晨会仅10分钟，禁止PPT，全靠语音。 • 没有模糊的边界： 语音转文字，AI自动生成待办，任务直穿决策层。 • 没有固定的部门： 基于目标（OKR），像乐高一样无限重组团队。 在于勇看来，未来的组织不再追求四平八稳的“稳定”，而是追求 “向右转”的进化速度 。 “不要怕犯错，在AI时代，只有快速纠错，没有绝对正确。” 结语：给管理者的三个忠告 演讲最后，于勇留下了三句振聋发聩的总结，这或许是每一位面对AI浪潮的企业家都需要背诵的信条： 1. 别把AI当工具，它是你的新同事。（接受新物种） 2. 先改组织，再谈技术。（生产关系决定生产力） 3. 让组织学会进化。（从机械体变成智能生命体） “道在迩求，功在不息。” 璞康的故事告诉我们，AI时代的真正门槛，不在于你买了多少显卡，而在于你敢不敢为了适应新物种，亲手拆掉旧世界的城墙。 【核心金句速览】 • “领导力不再是比谁个人能力强，而是比谁能设计出可复制的强系统。” • “如果你不能系统性重构生意链路，AI的提效只是点状的，甚至看不见。” • “水平高低是玄学，产出数据是科学。” • “一直向右转，就是最快的效率。” 第二章：转型的阵痛——不仅没降本，反而更内耗？ AI来了，璞康最早的尝试和大多数公司一样：给员工买账号，装工具。 结果呢？“组织不变，AI就是内耗工具。” 于勇在复盘时一针见血地指出：如果在原本臃肿的流程里硬塞进AI工具，效率不仅没提升，反而多出了无数沟通节点。大家忙着调试工具、忙着互相解释，原本的业务链路反而更卡顿了。 直到他们做了一个大胆的决定：引入“非人”的生产者。 在璞康的内容工厂里，现在每天有超过1万条短视频被生产出来。这背后不是一支庞大的剪辑团队，而是不知疲倦的AI Agent（数字员工）。 更有趣的是，璞康让AI管理素材，让另一个AI根据素材提需求，两个Agent之间“左右互搏”、自动协同。当“人”从低效的执行环节撤出，真正的生产力爆发了。 第三章：深层的惊悚——AI扯下了管理的遮羞布 演讲的高潮，在于勇分享的一个“反直觉”发现。 当璞康把AI作为底座，将所有工作流在线化、数字化之后，一个残酷的数据浮出水面： “公司里有接近20%的人，工作产出几乎为0。” 这就好比屋子里开了灯，才发现角落里全是灰尘。 过去，管理者在招聘时总爱说：“这个人水平高，要开5万月薪；那个人水平低，只值3万。” 于勇质问：“什么叫水平高？这纯粹是玄学。” 在传统的管理盲区里，技术型管理者往往只盯着几个“好用”的骨干往死里派活。骨干累得半死喊缺人，老板就继续招人。而新招来的人，或者那些“关系户”、老油条，就躲在骨干的身后“划水”。 AI是一剂诚实得可怕的“显影液”： • 它记录了每一个Brief（指令）的流转； • 它量化了每一次协作的产出； • 它证明了那3万月薪的员工里，可能藏着效率之王；而那5万月薪的“大神”，可能只是个PPT高手。 通过这套机制，璞康清理了那20%的“零产出”人员，重新定义了权责利。“重新定义绩效，比单纯引进技术重要一万倍。” 第四章：未来的终局——像硅谷一样“敏捷战斗” 受到OpenAI“10个人创造10亿美金价值”的启发，于勇正在璞康内部推行一种 “可插拔的超级颗粒” 组织形态。 • 没有冗长的汇报： 创新项目晨会仅10分钟，禁止PPT，全靠语音。 • 没有模糊的边界： 语音转文字，AI自动生成待办，任务直穿决策层。 • 没有固定的部门： 基于目标（OKR），像乐高一样无限重组团队。 在于勇看来，未来的组织不再追求四平八稳的“稳定”，而是追求 “向右转”的进化速度 。 “不要怕犯错，在AI时代，只有快速纠错，没有绝对正确。” 结语：给管理者的三个忠告 演讲最后，于勇留下了三句振聋发聩的总结，这或许是每一位面对AI浪潮的企业家都需要背诵的信条： 1. 别把AI当工具，它是你的新同事。（接受新物种） 2. 先改组织，再谈技术。（生产关系决定生产力） 3. 让组织学会进化。（从机械体变成智能生命体） “道在迩求，功在不息。” 璞康的故事告诉我们，AI时代的真正门槛，不在于你买了多少显卡，而在于你敢不敢为了适应新物种，亲手拆掉旧世界的城墙。 【核心金句速览】 • “领导力不再是比谁个人能力强，而是比谁能设计出可复制的强系统。” • “如果你不能系统性重构生意链路，AI的提效只是点状的，甚至看不见。” • “水平高低是玄学，产出数据是科学。” • “一直向右转，就是最快的效率。” 照片收录璞康科技的AI进化论 璞康科技的AI进化论 入选哈佛案例库背后的残酷真相：AI不是工具，是新物种 文 /AJ/ 根据2025领导力大会·于勇演讲整理 序幕：硅谷的惊雷与传统的觉醒 时针拨回四年前。那时，ChatGPT还要再等几年才会引爆全球，而在大洋彼岸的硅谷，璞康集团董事长于勇正经历一场认知地震。 在与一群华裔工程师的闭门交流中，他被眼前的景象震撼了：几个人、几行代码，正在以不可思议的效率重构工作流。作为一家从2004年起步、服务全球50多个品牌的传统企业掌门人，于勇在那一刻没有感到兴奋，而是深深的危机感。 回国后，他没有盲目跟风造大模型，而是给璞康定下了一条冷静而狂野的战略铁律： “我们这样的非技术原生企业，只做两件事：在模型层占位置，在应用层抢速度。” “我们这样的非技术原生企业，只做两件事：在模型层占位置，在应用层抢速度。” 四年后的今天，这一战略让璞康冲进了哈佛商学院的案例库。但于勇站在2025领导力大会的讲台上，最想分享的不是成功的喜悦，而是转型的阵痛——如果不动组织的刀子，AI这剂良药，可能会变成企业的毒药。 第一章：进化的困境——从“寻找超人”到“系统托底” 璞康的20年，是所有中国企业成长的缩影。于勇将其解构为三个痛苦的蜕变阶段，每一个阶段的跃迁，都是因为“旧路走不通了”。 1.0 时代：被“能人”绑架的日子 十年前，生意刚过3亿，于勇陷入了老板们最熟悉的焦虑：“能人留不住，牛人进不来”。 靠什么破局？靠分钱，靠契约。璞康引入类“阿米巴”模式，把决策权下沉，把员工变成经营单元。那时候，人是核心生产力，只要钱给到位，心就不委屈。 2.0 时代：寻找不存在的“六边形战士” 七八年前，渠道碎片化了。做品牌变得极度复杂：又要懂抖音算法，又要懂天猫运营，还得会看财务报表。 “我们发现，我们在找一种根本不存在的人——六边形战士。”于勇回忆道。 既然招不到超人，那就用系统来凑。璞康砸入重金做数字化，把经验变成代码，把判断变成数据。系统成为了新的生产力，它解决了信息的透明，让普通人也能干出及格的活。 但当时间来到3.0的AI时代，连系统也不够用了。